根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者对企业存在“企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”的情形，可以单方解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。本文经检索有关规定法律规定及案例浅析如下。
一审法院认为，任某主张台玻公司带薪年休假制度违反法律规定，损害了劳动者权益，虽台玻公司的带薪年休假制度违反《企业职工带薪年休假实施办法》，但该实施办法系部门规章，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款规定的法律、法规的情形，故对任某的该项主张一审法院不予采纳。
二审法院认为，上述规定，违反了《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定。《职工带薪年休假条例》为2007年12月14日国务院令第514号公布，自2008年1月1日起施行。上述条例属于法律和法规的范围，任某提出的解除劳动合同的理由符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第四款“（四）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”规定。
用人单位制定的规章制度若仅违反部门规章的规定，劳动者无权主张被迫离职，但实践中规章制度可能既违反部门规章的规定也违反法律、法规的规定，用人单位在制定规章制度时应注意合法性审查。
（二）用人单位依据相关违反法律规定的规章制度实施了具体侵害劳动者合法权益的行为
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，三枪无锡公司制定《商场专柜管理制度及考核办法》，从2018年11月1日开始执行“做一休一”管理制度。该制度实际要求员工每日工作时长，不符合每日不超过八个小时和每日延长上班时间不允许超出三小时的法律规定。“做一休一”制度涉及劳动者工作休息时间的变化，属于变更劳动合同部分内容的范畴，三枪无锡公司因生产经营需要变更上班时间，应当事先与劳动者协商一致。朱某在知道该制度后明确说不同意，其据此提出解除劳动关系并主张经济补偿金，于法有据。
本院认为，虽然被告提交的《深圳2018年运营任务管理方案》系复印件，原告对该复印件的真实性不予认可，并主张从未以公司名义发布过《深圳2018年运营任务管理方案》，被告在2017年签收的《深圳市某公司规章制度》表中未包括该管理方案，不能将该管理方案认定为原告的规章制度。但从该管理方案的内容能够准确的看出是在员工不能完成管理方案中确定的任务数量时的罚款制度，再结合原告深圳地区负责人李某在深圳区丰巢开发管理微信群中发布的业绩罚款数额及被告向深圳市某公司运营专员严某微信转款业绩罚款数额与2018年7月26日严某代原告退还被告业绩罚款数额一致，能够认定2018年4月至2018年6月被告在原告处工作时，原告实际执行《深圳2018年运营任务管理方案》，在被告未完成该管理方案确定的工作任务时，原告母公司深圳市某公司运营专员严某收取了被告2018年4月、5月、6月业绩罚款，原告的规章制度中规定的罚款事项违反了法律规定，损害了劳动者权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项、第四十六条第一款的规定，用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿，因此，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿53,864元（13,466元×4个月）。
首先，四川某公司于2021年10月1日和2022年3月1日制定、修改本公司员工薪酬管理制度及相关实施细则，决定对员工工资构成及标准予以调整并对员工按月进行绩效考核、依据绩效考核得分发放绩效工资。2022年4月1日，四川某公司在其内部工作群发布新修订的薪酬管理制度及相关实施细则，决定于2022年3月1日开始执行。但四川某公司在制定、修改公司薪酬管理制度及相关实施细则时，并未经本公司职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，也未与工会或者职工代表平等协商确定，其行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定。由于四川某公司修订后的工资制度降低了杨某岗位工资、提高了绩效工资标准、取消了交通通讯补贴和水电生活补贴，导致杨某实际收入水平会降低，杨某据此提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定。关于员工薪酬制度调整问题，四川某公司制定、修改员工薪酬制度对劳动者权益具有重大影响，但其没有依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”办理，其规章制度制定不符合法定程序，且新修订的员工薪酬管理制度及实施细则于2022年4月1日发布，但四川某公司依照新的制度扣除了被上诉人2022年3月的部分绩效工资，亦明显不当。
《模具部管理规定》载明，员工应填写工作日报单，服从模具车间因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理。就该规定内容而言，并不存在明显违反法律和法规的规定、损害劳动者权益的情形。自2016年1月至2017年7月，安徽某公司模具部在给杨某安排加班时，大部分月份加班时间超过36小时。虽安徽某公司已支付劳动报酬，但仍违反了《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定。安徽某公司作为劳动密集型企业，根据生产规格要求和企业未来的发展需要，制定相应的工作规定，是企业行使用工自主权的体现，杨某应当服从安徽某公司合理的工作安排，但安徽某公司对于劳动者的合法权益亦应予以充分的保护。杨某认为安徽某公司违法延长上班时间，可依法向相关劳动行政部门投诉、举报，且可以拒绝加班。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应支付经济补偿。法律并没有赋予劳动者在单位违法延长上班时间情形下单方面解除劳动合同享受经济补偿的权利，故安徽某公司无须向杨某经济补偿金。
笔者认为，规章制度规定员工要服从公司因生产需要安排的加班，若有不执行者，则按照旷工处理，该制度违反法律规定，应认定为无效。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“企业由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能延续上班时间，一般每日不允许超出一小时；因特殊原因要延长上班时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长上班时间每日不允许超出三小时，但是每月不允许超出三十六小时。”第四十三条规定：“企业不得违反本法规定延长劳动者的上班时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长上班时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，均应认定为无效。
但劳动者如果履行了加班，用人单位足额支付了加班费，视为对加班是自愿的，也就未损害劳动者合法权益。
本案中，梁某汉于2022年8月10日发出的《被迫解除劳动合同通知书》中是以某某公司单方调岗、违法认定旷工、未足额缴纳社会保险、欠发加班费等为由主张被迫解除劳动合同，当时并未提及某某公司《员工手册》的内容违反法律和法规相关规定的事由。因此，梁某汉根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项为依据主张被迫解除劳动关系，理据不足，本院不予支持。
笔者认为，劳动者在离职时未以企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形为由主张被迫解除劳动合同，其之后又以企业存在上述法律规定情形为由主张被迫解除劳动合同经济补偿的，应不予支持。
用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序。规章制度或重大事项的内容不得违反法律、行政法规及政策规定，不存在很明显不合理的情形，并向劳动者公示或告知，才可当作企业用工管理的依据。
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